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国内企业存在的主要文化问题


国内对企业文化的理论研究和管理实践工作正在逐步深化,随着我国与世界经济的融合度越来越高,国内企业与国际企业同台竞争,文化对企业经营管理的影响力越发凸现。正如波士顿大学斯坦雷戴维斯博士所说,企业文化是一种非常复杂微妙的东西,它是企业的“亲密兄弟”。但如果“亲密兄弟”变成了“假兄弟”的话,企业文化就会对企业经营产生负面影响,因为华丽的文化词句往往掩盖了企业面临的真正危机。在我们对国内企业的文化咨询实践中,总能碰到各种各样的企业文化现象,归纳起来主要表现为以下方面:

文化流于形式,不能有效辅助企业战略实施

多数国内企业在描述自己的企业文化时,大多表述为“求真、务实、团结、创新、开拓、进取”等等口号,可谓千篇一律,缺乏自身特色。当问及对自身文化的进一步释义时,不同人的解释千差万别。这种流于形式的文化其实说明了组织文化的缺失,文化没有真正起到统一观念、凝聚人心、激励员工的作用。

文化不能流于形式,必须为企业战略实施提供思想保障和行动支持。在瞬息万变的市场竞争环境中,当企业发展方向作出调整或改变时,不仅仅是管理系统,企业文化系统也应作出相应变革,以适应战略发展要求。可以肯定,企业战略方向是发展还是防御,多元还是退出,对文化的“推动力”或“制动力”要求是完全不同的。

文化与管理制度两张皮

现在很多企业文化纲领、宣言或手册看起来印制精美、文采飞扬,但当我们真正去调查了解时却发现,管理制度、员工行为等多个方面与这些纲领大相径庭,有些方面甚至完全相左。我们咨询的一家电信企业,企业文化纲领中有“客户是我们的上帝,微笑服务是我们始终坚持的行为”。但是当我们到该企业营业场所去的时候却发现,许多员工态度冷漠,甚至愁眉不展。经过调查分析,原因是多方面的,但是有一条引起了大家注意:制度要求单个业务处理时间由原来的5分钟提高到现在的3分钟,否则就会受到严厉处罚。

许多企业在进行文化建设时,甚至有些咨询公司开展文化项目时,忽略了对企业管理系统的深入调研,仅从公司历史、领导者、地域、社会、行业等角度分析文化成因,构建文化体系,导致文化软管理和制度硬管理的严重脱节,最终消减了企业管理效力。

社会文化占主导地位,缺乏企业自身特征

一个企业的文化受地域文化、行业文化、民族文化影响是正常的,但是如果除此之外就很难找到属于自己的独立特征,就很难产生积极的效用,或者说企业只是一种简单的社会组合体,还没有形成自己的向心力与合力。这种现象主要存在于一些中小型企业,尤其是一些地域性非常明显的企业之中。需要强调的是,企业无论大小,都有自己的文化体系,无非是弱与强、显性与隐性的区别,即使是一些显性文化体系,如果不能完全反映企业文化实际,也只是一纸空文。构建具有明显企业特征的文化体系,才能逐步培育起企业的市场竞争能力。

注重人情关系,导致管理有法不依

在我们咨询的企业中,很多问题都是由于有制度不执行或执行的不完全,人情关系高于制度而产生的。我们咨询过这样一家企业,该公司有比较完善的绩效考核体系,但当员工对奖金额不满时,他们就会去找管理者,管理者经常会将实际发放的奖金数额进行修改,久而久之,原有的绩效体系形同虚设。将感情适当的融入管理,会给员工带来正面的激励作用,但是,如果单纯由于感情因素,破坏了制度执行,则只能给企业的正常运作带来负面影响。

平均主义思想严重,不承认级别差异

魏杰教授曾指出,中国企业与跨国公司在企业文化方面最重要的区别在于,中国企业内部存在严重的“大锅饭”现象,不承认等级差别。在我们的咨询实践中,尤其是人力资源薪酬与绩效管理项目中,经常会遇到这种现象,大家思想中普遍存在的“平均主义”影响着管理效率提升,最终导致好的变差,差的更差,形成恶性循环。企业“承认级别差异”的文化与人力资本登上历史舞台相辅相成,共同构筑了现代企业制度的基本框架,这一框架将是中国企业努力的方向,也是其有能力参与全球化竞争的重要保证。

文化速成思想依然普遍

也有很多企业认为,请专业的管理咨询公司帮助企业提炼企业精神、宗旨,然后制成册,贴上墙,再在全公司范围内宣讲,花上几个月时间就可以使企业文化完全变个样子。在咨询实践中,纠正客户的这种错误观念也是管理咨询工作成功的关键环节之一。企业文化塑造不是短时间可以实现的,要靠长年累月的积累才能逐步形成。

在管理咨询和管理实践中,无论是管理咨询师还是企业管理者,正确分析、判断和识别特定企业存在的主要文化问题,对我们有效解决该企业在经营管理中遇到的各种矛盾具有非常重要的意义。它既能帮助我们识别出问题产生的文化因子,又能为有效解决问题提供便捷的路径。企业文化犹如一只无形的手,看不见也摸不着,但却影响、引导甚至左右着企业围城中每一个人的思想、工作行为和日常表现,这种影响力、制导力随着管理职级的上升而逐渐减弱,但总不会消除,文化不容忽视 。

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