工作分析定义
工作分析也称“职位分析”，是在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据企业战略及组织运营的需要，对工作进行重新梳理，并进行详细分析的过程。
工作分析的重要意义
工作分析对于企业及组织发展有着维持及推动发展的作用。工作分析也是人力资源管理工作的基础，其分析的质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
人力资源规划
在制定企业人力资源规划方面，工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。
招聘与配置
在招聘、甄选和配置人员方面，通过工作分析，岗位所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。与此同时，企业通过工作分析，能够获得岗位工作的全面信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不合理的因素，进而优化企业流程，使人力资源得到最优化地配置，例如，在实际工作中，定编对于HR是一项比较头疼的事情，但是如果有工作分析的结果数据支撑，定编就有理有据了。
绩效管理
在绩效管理方面，一是绩效考核能否达到激励和衡量企业员工业绩的目标，很关键一点就在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，工作分析是关键的一个环节，只有岗位职责明确清晰，才能为设计出科学的绩效考核标准提供依据；二是通过工作分析，企业就可以明确岗位的工作职责和工作任务，建立了规范化、合理化的工作程序和结构，企业人员能更为合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走远路弯路，从而提高工作绩效。
薪酬管理
在岗位薪酬价值评估方面，通过对岗位进行工作分析，依据所收集的资料信息，对岗位的相对价值可以进行客观评价，使薪酬管理工作真正做到客观化、科学化。
培训与开发
在培训与开发方面，通过工作分析，各岗位的任职资格更为清晰，企业可以据此来制定培训和开发工作，这样能使新员工依据任职资格标准更快的适应新的工作岗位，对于老员工来说，使老员工能够通过培训，更加胜任现有的工作。同时，企业可以根据自身状况，系统性进行岗位配置、岗位类别及岗位等级设计，对员工进行准确定位后帮助他们规划职业生涯，确立发展方向。
员工关系管理
在员工关系方面，通过有效的工作分析，可以改善劳资关系，避免员工与企业双方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
工作分析的目的
首先需要明确的是，企业进行工作分析主要是为了解决以下6个重要问题，
工作的具体内容是什么(what)?
这项工作是由谁来做的(who)?
这项工作要求什么时间内完成(when)?
完成这项工作的环境及地点怎么样(where)?
通过哪些方法可以完成此项工作，以及在此项工作中我们要避免的误区(how)?
做这项工作的目的是什么(why)?
要弄清楚工作任务相关要素的5w1h，总结一下就是干什么、谁来干、干多久、在哪干、怎么干、为啥干。
我们知道如果将工作分析做得非常细致，就需要了解这项工作的方方面面，相关工作量是非常巨大的，需要企业各方面人力的支持与配合，同时对时间、工作分析访谈人员的经验都有所要求。甚至有的时候在企业开展新业务时，由于设置了新的岗位，岗位上工作的人员对这项工作不太了解，工作分析难度加大，工作分析的整体进度也无疑延长了。
有的企业如果需要对所有核心岗位进行工作分析，全部做下来需要3个月以上才能完成，可见工作分析是比较耗时的。企业在开展工作分析的时候必须结合企业的实际情况，权衡开展工作分析的迫切性与开展工作分析所需承担的各种成本，当利大于弊时，我们就需要去做这项工作，并且要本着认真仔细的态度将这项工作做扎实。
工作分析开展时机
究竟什么时候做工作分析比较合适呢？这里我给出几个建议，当企业出现下面这些状况时，就是暗示企业应该进行工作分析了。
缺乏明确、完善的书面岗位职责说明书，员工对职位的职责和要求不清楚；
虽然有书面的岗位职责说明，但职责说明书上所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；
如果企业经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象时；
企业经常出现忙的人忙死，闲的人闲死，工作量严重失衡的情况；
当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准，通常都是凭着领导的主观印象决定是否聘用；
当需要对在职人员进行培训的时候，发现很难确定培训的需求；对在职人员培训，培训效果不好，普遍反映培训没有针对性；
当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；
当需要对员工的绩效进行考核时，发现很难根据职位确定考核的标准；
当新技术出现，导致工作流程发生变革和调整时；
组织结构发生了调整，有新的岗位出现时。
